年次有給休暇の付与条件、年５日の時季指定義務とは？

2019年4月より、使用者は、年次有給休暇を年10日以上取得する労働者に対して、取得する年次有給休暇のうち年5日について時季を指定して取得させる義務が課せられました。

年次有給休暇の付与条件や使用者の時季指定義務についてまとめてました。

それでは行ってみよう！

年次有給休暇の付与条件

年次有給休暇とは、その名のとおり、年単位で与えられる休暇で、労働を免除されるけど、給料が発生する労働者にはありがたい制度です。

年次有給休暇の付与条件は、以下のとおりです。

原則として１０日の年次有給休暇を与えなければなりません。

付与する日数は、勤務年数により次のように増えていきます。

勤務日数	６か月	１年６か月	２年６か月	３年６か月	４年６か月	５年６か月	６年６か月
付与日数	１０日	１１日	１２日	１４日	１６日	１８日	２０日

パートタイム労働者など、所定労働日数が少ない労働者については、所定労働日数に応じて比例付与されます。例えば、週３日出勤する労働者の場合、上記の表は、次のようになります。

勤務日数	６か月	１年６か月	２年６か月	３年６か月	４年６か月	５年６か月	６年６か月
付与日数	５日	６日	６日	８日	９日	１０日	１１日

週所定労働日数が３日の場合

いろは

慶弔休暇や病気休暇、会社によっては、アニバーサリー休暇があるって聞きました。年次有給休暇とは違うのですか？

つっちー

法律で義務付けている年次有給休暇（法定休暇）以上に、特別休暇などを与えて従業員の福利厚生を高めている企業もあるよ。有給とするかは、会社によって違うから、就業規則を確認してみよう。

また、当然ですが、年次有給休暇を与えた労働者に対して、賃金の減額等の不利益な取り扱いをしてはいけません。

年次有給休暇は、原則として労働者の請求する時季に与えなければなりません。

ただし、使用者は、時季変更権を持っていて、事業の正常な運営を妨げる場合には、他の時季に年次有給休暇の時季を変更することができます。（事業の正常な運営を妨げる場合とは、例えばその日に多数の労働者が有給休暇の取得を請求した場合などです。）

つっちー

単に業務多忙を理由に時季変更権は使えないとされているよ。

いろは

誰かが休んでも業務が回るように、普段から情報共有を密にしておくことが重要ですね！

年次有給休暇は、時効が２年と決まっているため、残った年次有給休暇は、翌年に繰り越すことができます。

また、年次有給休暇は、労働者の権利であり、取得の理由は会社へ伝える必要はありません。

働き方改革の一環として、2019年4月から、全ての企業において年10日以上年次有給休暇を取得する労働者に対して、年5日については、使用者が時季を指定して取得させることが義務付けられました。

簡単に言うと、使用者は労働者に年5日以上の年次有給休暇を与えなければならなくなりました。

対象者

年次有給休暇が年１０日以上付与されている労働者

つまり、パートタイム労働者でも、10日以上付与する場合は、対象者となります。先ほどの週所定労働日数が3日の者では、5年6か月以上継続勤務した場合は、要件に該当します。

対象期間

年次有給休暇付与日から1年以内の5日について、時期を指定して取得させなければなりません。

時季指定の方法

使用者は、時季指定について、労働者の意見を聴取し、尊重しなければならないとされています。

なお、既に年次有給休暇を5日以上取得している労働者には、時季指定する必要はなく、また、することもできません。

使用者としては、労働者の年次有給休暇の取得状況を管理して、取得が進んでいない労働者に対して時季を指定して取得させるという流れになるかと思います。

就業規則への記載

休暇に関する事項は、就業規則の絶対的必要記載事項となります。使用者による時季指定を行う旨は、就業規則に記載しなければなりません。

その他労使協定による計画付与

そのほか、労使協定による計画的付与があり、労使協定により労働者が保有する年次有給休暇のうち５日を超える部分を計画的に付与する制度がある。この場合でも最低５日は、労働者に請求する権利が残っていることになります。

今回は、年次有給休暇についてまとめてみました。

年次有給休暇は、労働者の権利として与えられていますが、仕事が属人的になってしまうと、なかなか取得が難しくなってしまいます。

休暇を取りやすい社内風土を醸成することで労使ともに働きやすい環境を構築していくことが重要です。